خيارات الأسهم عموما تميل إلى أن يكون

حول خيارات الأسهم.

خيارات الأسهم كجزء من خطط تعويض الموظفين.

وهناك عدد متزايد من أرباب العمل الذين يمنحون خيارات الأسهم للموظفين كجزء من برامج التعويض. الإدارة الدقيقة للفرص التي توفرها خيارات الأسهم الخاصة بك قد تساعدك على بناء محفظة استثمارية أو تحسين الوضع المالي الخاص بك.

خيارات الأسهم المساعدة في إنشاء ثقافة الملكية.

الشركات التي تصدر خيارات الأسهم لموظفيها هي، في الواقع، بإصدار الحق في امتلاك جزء من الشركة. يتمتع الموظفون الذين يتم منحهم خيارات الأسهم بأية مصلحة في أداء أسهم الشركة. ويمكن أن تنعكس زيادة في أداء الموظفين في ربحية الشركة، والتي بدورها، تعود بالفائدة على سعر السهم.

بالإضافة إلى ذلك، لأن خيارات الأسهم تميل إلى أن تمنح في جداول منتظمة، مع فترات الاستحقاق على فترات في المستقبل، خيارات الأسهم زيادة التزام الموظف لشركتهم.

نوعين من خيارات الأسهم.

نصيحة: تحقق من قواعد الخطة لمعرفة ما إذا كنت مؤهلا للحصول على مكاتب إحصائية وطنية و / أو إسو.

هناك نوعان من خيارات الأسهم، مصنفة حسب حالتهم الضريبية.

خيارات الأسهم غير المؤهلة (نسو) هي خيارات الأسهم التقليدية التي لا تلبي متطلبات معينة إرس التي تسمح لك معاملة الضرائب الخاصة. مع مكاتب الإحصاء الوطنية، سيتم فرض ضريبة عليك عند ممارسة خيارات الأسهم. تفرض مصلحة الضرائب ضريبة الدخل العادية وضريبة الضمان الاجتماعي وضرائب الرعاية الطبية على الفرق بين القيمة السوقية العادلة عند ممارسة خيارات الأسهم وسعر المنحة.

خيارات الأسهم الحافزة (إيسوز) تلبي متطلبات مصلحة الضرائب للحصول على معاملة ضريبية خاصة. مع إسو، لم يكن لديك لدفع ضرائب الدخل العادية في الوقت الذي تمارس، ولكن يجب أن تعقد أسهمك سنة واحدة على الأقل من تاريخ ممارسة الرياضة وسنتين من تاريخ المنحة من أجل الحصول على معاملة ضريبية خاصة.

إذا قررت بيع أسهمك بعد فترة الانتظار، فستخضع لضريبة أرباح رأس المال (على عكس ضريبة الدخل مع مكاتب الإحصاء الوطنية) على الفرق بين سعر البيع وسعر المنحة.

إذا كنت تبيع أسهمك قبل فترة الانتظار المحددة، فإن هذه الأسهم المباعة تخضع للتخلص من الأهلية مما يعني أنك سوف تكون مطالبة بدفع ضرائب الدخل بشكل عام على الفرق بين القيمة السوقية العادلة في الممارسة وسعر المنحة.

العوامل التي يجب مراعاتها عند ممارسة خيارات الأسهم.

هذه بعض الأشياء التي قد تأخذها في الاعتبار عند ممارسة خيارات الأسهم الخاصة بك. انظر ممارسة خيارات الأسهم لمزيد من المعلومات.

ما قد تكسب من الانتظار. ما هي توقعاتك لتقدير سعر السهم والسوق بشكل عام؟ كم من الوقت المتبقي حتى ينتهي خيار الأسهم؟ هل تحتاج إلى التصرف بسرعة، أو هل لديك المزيد من الوقت؟ قواعد خطتك. لم يكن لديك لممارسة جميع الخيارات الأسهم الخاصة بك في وقت واحد، ومع ذلك، قد يتم تطبيق الحد الأدنى والرسوم. ستكون لقواعد خطتك التفاصيل. الاحتياجات المالية الحالية والمستقبلية. هل هذه فرصة لتحسين التدفق النقدي الحالي أو الاستثمار في المستقبل؟ حالتك الضريبية المستقبلية الحالية والمحتملة. ممارسة خيارات الأسهم له عواقب الضرائب. سوف تكون في نفس، أعلى، أو أقل شريحة الضرائب عندما كنت على استعداد لممارسة الخيارات الخاصة بك؟ تحمل المخاطر الخاصة بك. هل أنت مستعد لمواجهة الصعود والهبوط المحتملة في السوق، أو تسعى للحصول على استثمار أكثر استقرارا؟

ما هو خيار الأسهم؟

خيار الأسهم هو الفرصة، التي قدمها صاحب العمل الخاص بك، لشراء عدد معين من أسهم الشركة المشتركة الأسهم بسعر محدد مسبقا، والمعروفة باسم سعر المنحة، على مدى فترة محددة من الزمن، والمعروفة باسم الاستحقاق فترة.

ممارسة الخيارات.

ممارسة خيار الأسهم يعني شراء الأسهم المشتركة للشركة في سعر المنحة، بغض النظر عن سعر السهم و رسكو؛ ق في الوقت الذي تمارس الخيار.

قبل عامين، تم منح جون دو، الموظف في شركة ثيتا 100 خيارات الأسهم لشراء الأسهم المشتركة للشركة في 5 $ للسهم الواحد. وقد اكتسبت الأسهم الآن (أي يمكن ممارستها). ويتداول سهم ثيتا حاليا في 10 دولارات للسهم الواحد. سيقوم السيد دو بشراء الأسهم من صاحب العمل مقابل 500 دولار (5 $ × 100 سهم). ثم يبيعها في السوق المفتوحة بمبلغ 1000 دولار، مما يحقق ربحا مباشرا قدره 500 دولار.

اعتمادا على نوع الخيار، قد يكون السيد دو مدين ضريبة الأرباح أو ضريبة الدخل على الربح.

عدم وجود خيارات (الموظفين بدء التشغيل & # 8217؛) خيارات.

واحدة من العديد من المقايضات التي يختار الموظفين المبتدئين في وقت مبكر لجعل بين النقدية، والخيارات. بالنسبة لبعض الموظفين ولكن هذا قد ينتهي الأمر إلى كونه صفقة فاوستيان من أنواع.

للوهلة الأولى، يبدو حساب التفاضل والتكامل بسيطا: سيأخذ الموظف المزيد من خيارات الأسهم للحصول على مبالغ نقدية أقل، لأنه بمرور الوقت قد تكون المكاسب ضخمة (مما يجعل الخسارة في الراتب المبكر، واستعدادها لاتخاذ هذا الخطر على شركة غير مثبتة، يستحق كل هذا العناء). نظرا لنسبة نجاح معظم الشركات الناشئة، انها اقتراح محفوف بالمخاطر & # 8212؛ ولكنها أيضا واحدة من شأنها أن تسمح لمزيد من نتائج الثروة من الشركات الجديدة لتوزيعها على أكثر من الموظفين الذين وضعوا في العمل الشاق لبناء هذا العمل في المقام الأول.

ولكن هناك عدد من القضايا مع هذا النموذج & # 8212؛ في المقام الأول في تأليب "النقدية الغنية" ضد "خيارات الغنية".

هذا هو الصيد: خيارات ممارسة يتطلب النقدية.

يحصل موظفو بدء التشغيل على خيارات الأسهم التي عادة ما تحصل على فترة عمل مدتها أربع سنوات، لذلك إذا اختاروا مغادرة الشركة بعد أربع سنوات (أو في أي وقت لهذه المسألة)، فإن لديهم فقط 90 يوما لممارسة أو إلغاء الخيارات . وهذا هو الصيد: ممارسة يتطلب النقدية. ليس فقط عليك أن تدفع للشركة سعر ممارسة كل سهم (لأنها خيارات الأسهم، وليس وحدات الأسهم مقيدة فعليا)، فإن مصلحة الضرائب ثم تفرض عليك في نهاية العام على الفرق بين القيمة السوقية العادلة الموجودة آنذاك من الأسهم وممارسة السعر.

وبالنسبة للشركات التي ارتفعت أسعار أسهمها بشكل كبير، يمكن أن تكون المبالغ من جيبها ضخمة، وبالتالي تكون باهظة التكلفة بالنسبة للعديد من الموظفين. في بعض النواحي، انها "كارثة ناجحة": لماذا يجب أن يعاقب الموظفين على النجاح في بناء الأعمال التجارية التي تستحق الآن الكثير & # 8212؛ الكثير بالنسبة لهم أن تحمل & # 8212؛ كنتيجة لــ؟ ويهزم ذلك قوة الشركات الناشئة للمشاركة وتقاسم المكاسب بين أولئك الذين ساهموا في بناء الشركة (خاصة بالمقارنة مع الشركات التقليدية التقليدية التي تتوزع فيها هذه المكاسب بشكل غير متناسب).

ولكن هؤلاء الموظفين يمكن أن تجعل الكثير من المال من خياراتهم! فلماذا هذا السيناريو غير عادل؟ لأن الموظفين فقط التي هي غنية بالنقدية يمكن أن تتحمل كل من الشركة و إرس. بالنسبة للموظفین الذین یعانون من نقص في ال نقد بعد، فإن ھذه "الخیارات" فجأة لا یبدو أنھا تقدم العدید من "الخیارات" & # 8230؛ ويمكنهم إما محاولة العثور على بنك أو صديق أو أحد أفراد الأسرة لإعارة المال (عادة ما يكون هناك عدد قليل فقط من الأشخاص الذين يتمتعون بإمكانية الوصول السهل) & # 8212؛ أو أنها يمكن أن نقول وداعا لملايين الورق. فقط الأغنياء الحصول على أكثر ثراء.

مشكلة العيش الميتة الحية.

أحد الحلول المقترحة التي تبدو بسيطة وأنيقة لهذه المشكلة هو تغيير فترة ممارسة الخيار من 90 يوما إلى 10 سنوات. وبهذه الطريقة، يمكن للموظفين الذين يتمتعون بخيارات نقدية أن يغادروا الشركة بحرية في أي وقت وأن يحافظوا على "اختيارية" خياراتهم عن طريق الانتظار لممارسة الرياضة حتى تصبح الشركة عامة أو يحصلون عليها أو تزيد الأسهم من قيمتها. تم حل المشكلة!

حسنا، ليس بالضبط. هناك قضية أكثر جوهرية في صميم هذا الحل الجيد على ما يبدو: نافذة ممارسة لمدة 10 سنوات هي حقا نقل الثروة مباشرة من الموظفين الذين يختارون البقاء في الشركة وبناء قيمة المساهمين في المستقبل، للموظفين السابقين الذين لم يعدوا والمساهمة في بناء الأعمال التجارية / قيمتها النهائية.

هذا لا يبدو عادلة جدا على الإطلاق. هل هناك أي ممارسات إدارية أخرى حيث يمكن للمرء أن يكون الأمثل للموظفين السابقين على حساب الموظفين الحاليين؟ لا أستطيع التفكير في أي.

في الواقع، أنا أعتبر ذلك مرة أخرى & # 8212؛ هناك مكان واحد حيث هذه الممارسة صحيح. يطلق عليه "المال الميت" في الدوري الوطني لكرة القدم، ويشير إلى التهمة سقف المرتبات أن فريق نفل يجب أن تأخذ لاعب الذي تم قطع من القائمة، ولكن بالنسبة للفريق لديه رسوم "المحاسبة" المتبقية. على سبيل المثال، يجب تخصيص مكافأة توقيع لاعب، على الرغم من دفعها مقدما، لأغراض سقف الراتب على مدى مدة العقد اللاعب. وهكذا، فإن الفريق الذي ينتخب لخفض لاعب بعد عام ثلاثة من عقد لمدة خمس سنوات يحصل على اتهام المتبقية 2 / 5s من مكافأة التوقيع لتلك السنتين النهائيتين على الرغم من أن لاعب ذهب من الفريق. التأثير الصافي هو أن الفريق لا يمكن إعادة القبض على هذا المال مقابل سقف الراتب لتمويل لاعب بديل جديد أو دفع ما تبقى من اللاعبين أكثر من ذلك. وبالتالي فإن المال هو "ميت" & # 8212؛ عقوبة على لاعبي الفريق المتبقي الذي لا يفعل شيئا لتعزيز أهداف الفريق.

والمكافئ المنطقي لمشكلة النقود الميتة في اتحاد كرة القدم الأميركي هو "الإنصاف الميت" في بدء التشغيل. فالشركة الناشئة التي تنتخب، على سبيل المثال، لتمديد نافذة ممارسة الخيارات للموظفين المغادرين هي في الواقع خلق حقوق ملكية ميتة على حساب "حقوق الملكية المباشرة" التي يحتفظ بها الموظفون المتبقون. كما أن المال الميت يضر أعضاء الفريق المتبقين، وكذلك تؤثر الأسهم الميتة على الموظفين المتبقين ومخصصات الموارد التي يمكن للمشغل أن يقوم بها (بغض النظر عن مكان سقوط الشركة على مبادئ المحاسبة المقبولة عموما مقابل مناقشة المحاسبة غير المتوافقة مع مبادئ المحاسبة المقبولة عموما) .

سؤال اقتصادي مقابل سؤال الإنصاف.

إن التحدي المتمثل في اعتماد قاعدة ممارسة العشر سنوات على نطاق واسع لجميع الموظفين في بداية الشركة كحل هو أنه يضر بالموظفين الذين يختارون الالتزام طويل الأجل للشركة بالنسبة لأولئك الذين يغادرون.

هل هناك أي ممارسات إدارية أخرى حيث يمكن للمرء أن يكون الأمثل للموظفين السابقين على حساب الموظفين الحاليين؟

ولكن هذا ليس مجرد مسألة ما هو "عادل". انها مسألة الاقتصاد. لفهم الاقتصاد، نحن بحاجة إلى وصف كيف الخيارات وخيارات الشركة تجمع العمل.

هناك أربع مجموعات من الناس الذين سيملكون الشركة: المستثمرين، المؤسسين، الموظفين، والموظفين السابقين. عندما تبدأ الشركة أول مرة، غالبا ما يضع الرئيس التنفيذي مجموعة من الأسهم المشتركة التي من شأنها أن تمنح خيارات الموظفين، وعموما حوالي 15٪ من رسملة الشركة.

مع مرور الوقت، يتقلص هذا التجمع مع توسيع الخيارات للموظفين الجدد أو كما يتم منح الموظفين الحاليين منح إضافية. يمكن تجديد حوض السباحة عند مغادرة الموظفين & # 8212؛ إما لأنهم يغادرون قبل أن تكون خياراتهم مكتسبة بالكامل أو لأنهم لا يمارسون خيارات مكتسبة خلال فترة ال 90 يوما الموجودة حاليا & # 8212؛ لذلك هذه الخيارات العودة إلى حمام السباحة. عندما يتم استنفاد حوض السباحة تماما، فإن الشركة كثيرا ما تطلب من المساهمين زيادة حجم التجمع (أي الحصول على الموافقة على زيادة في عدد الأسهم المصرح بها التي يمكن للشركة إصدارها).

ولكن، لا يمكن أن تجمع زيادة سحرية دون التأثير على جميع المساهمين الحاليين، لأن 100٪ = 100٪. إذا كان الموظف يمتلك 1٪ من الشركة قبل الزيادة في بركة السباحة ثم زادت الشركة الخيار بنسبة 10٪، أن الموظف يمتلك الآن 0.9٪ من الشركة. زيادة تجمع يخفف الملكية. فقط لأن الشركة يمكن أن تزيد من الحجم الاسمي من التجمع إلى أي مستوى يريد، لا يغير ما كانت الشركة تستحق قبل أن زيادة بركة.

العديد من الموظفين المبتدئين في وقت مبكر عموما بخير مع بعض التخفيف لأنه، على الأقل من الناحية النظرية، وزيادة تجمع الخيار لتوظيف المزيد من الناس يساعد على نمو الشركة & # 8212؛ والتي بدورها نأمل أن يزيد من قيمة الشركة. في حين أن الموظف قد تملك أقل من الشركة من ذي قبل، وقال انه أو انها تفضل امتلاك 0.9٪ من شركة بقيمة 1 مليار $ من 1٪ من شركة لا يستحق شيئا. 1٪ من 0 لا يزال 0 بعد كل شيء.

فماذا يحدث عندما تسمح للموظفين الذين يختارون مغادرة الشركة للاستمتاع نافذة ممارسة لمدة 10 سنوات؟ حسنا، كما يعرف أي مروحة بلاك سكولز، قيمة خيار يزيد مع مرور الوقت لانتهاء الصلاحية. عقلانية، والموظف الآن السابق عقد حتى نهاية نافذة انتهاء التمرين قبل البت في ما إذا كان يجب ممارسة على الإطلاق. وھذا یعني أن خیارات الأسھم التي کان من الممکن أن یتم إرجاعھا إلی مجموعة خیارات الشرکة ما زالت معلقة حتی 10 سنوات.

وهكذا، من أجل الشركة لإعطاء الموظفين الحاليين المزيد من الخيارات أو إعطاء خيارات للموظفين الجدد التعاقد مع الشركة لتنمو الشركة، وتجديد بركة الخيار يجب أن يتم تحديث بمعدل أسرع مما لو كان قد تم إرجاع بعض الخيارات غير المفهرسة إلى التجمع. وبما أن منعش حمام السباحة يعني التخفيف لجميع أولئك الذين ما زالوا يعملون من قبل الشركة، فإن الموظفين المتبقين الذين يحصلون على المخفف من أجل السماح للموظفين السابقين للحفاظ على اختياريتهم (ناهيك عن تمكين أيضا هؤلاء الموظفين السابقين لجمع الآن مجموعة جديدة من الخيارات من صاحب عمل آخر، في أزعج المقبل!).

وبالتالي فإن "حل" 10 سنوات يأخذ قيمة المال / الخيار من جيوب من قاعدة الموظفين (والمتنامية) الحالية لضبط جيوب الموظفين السابقين الذين لم يعودوا يساهمون في الأعمال التجارية. ولكي ننقل فقط كيفية نقل هذه الثروة، قمنا ببناء نموذج بسيط يمكنك أن تتناسب مع ظروف الشركة الخاصة بك:

الائتمان: إيرفين تشان / a16z.

في نموذجنا، نحن نقدر أن الانتقال من نافذة 90 يوما الحالية إلى نافذة 10 سنوات سوف يكلف الموظف المتبقي المتوسط ​​بقدر 80٪ في التخفيف التدريجي. هذا هو المال الحقيقي لأي شخص، ولكن خاصة للأشخاص الذين يعملون بجد لتوليد قيمة المساهمين. ولكن أكثر ضررا من ذلك التخفيف، ومع ذلك، قد يكون عدم قدرة الشركة على زيادة تجمع الخيار في المعدل المطلوب وبالتالي تكون غير قادرة على توظيف موظفين جدد أو تحديث الموظفين الحاليين. تذكر أنه نظرا لأن الشركات تحتاج إلى تصويت من المساهمين لزيادة باستمرار تجمع، في وقت ما، لن المساهمين الحاليين مثل فكرة دعم الموظفين السابقين الذين لم يعودوا يساهمون في نجاح الشركة، وبالتالي قد يرفض الموافقة على الزيادات إلى تجمع الخيار مرة واحدة استنفدت.

تحدث عن حرمان موظفيك المتبقين وعدم قدرتك على جذب موظفين جدد.

زيادة تجمع الخيار لتوظيف المزيد من الناس يساعد على نمو الشركة، والتي بدورها نأمل أن يزيد من قيمة الشركة.

في الكشف الكامل، والمستثمرين بالطبع تتأثر نقل الثروة وصفنا أعلاه أيضا. ولكن لديهم وسائل لحماية أنفسهم أن الموظفين وغيرهم من المساهمين العاديين لا. علی سبیل المثال، لأن المستثمرین یملکون مخزونات مفضلة، یمکنھم الحصول علی رأي حول استخدام الخیار (غالبا من خلال أحکام الوقایة القانونیة، أو لأنھم علی مجلس الإدارة، ویمکنھم أن یثبتوا بشکل مباشر علی المناقشات). لذلك، لا أحد ينبغي أن تسلط المسيل للدموع للمستثمرين، وبالتأكيد ليس على هذا الموضوع!

إذن، أين نذهب من هنا؟

أحد الحلول القائمة لمشكلة "الأسهم الميتة" كان & # 8212؛ ولا يزال يمكن & # 8212؛ على تقديم استثناءات حيثما كان ذلك ملائما لبعض الموظفين الذين يخرجون من الخدمة. في الواقع، أرباب العمل جعل استثناءات في كل وقت لبعض الموظفين، اعتمادا على مساهمتها في الشركة، مجموعة المهارات الحرجة، وهلم جرا. بعض الموظفين يحصلون على رواتب أكثر، وبعض الموظفين الحصول على تغيير في السيطرة على الأحكام في منح الخيار، وبعض الموظفين الحصول على مكافآت تسجيل الدخول، وبعض الموظفين الحصول على حسابات أكبر حساب. و نعم، يجب على بعض الموظفين الحصول على فترة أطول من 90 يوما لممارسة خيارات الأسهم الخاصة بهم عندما يقررون المغادرة نظرا للقيمة التي ساهموا في النتيجة النهائية والنجاح المرجح للشركة.

هذا الحل ليس كل شيء، ومع ذلك. لشيء واحد هناك خطر تعزيز المحسوبية الحالية أو الظلم. بالنسبة إلى آخر، فإنه & # 8212؛ مثلما هو الحال في حل نافذة التمرين لمدة 10 سنوات المبينة أعلاه & # 8212؛ لا يعالج السبب الحقيقي، الكامن لكيفية الشركات الناشئة حتى حصلت هنا في المقام الأول.

في الأساس، نحن هنا لأن الشركات تختار البقاء بشكل خاص لفترة أطول بكثير من الفترة الزمنية التي تم اختيارها أصلا برنامج الاستحقاق خيار لمدة أربع سنوات. انها مفارقة تاريخية تاريخية من الأيام عندما الشركات ذهبت عموم الجمهور حوالي أربع سنوات من تأسيس. ومع ذلك، فإن متوسط ​​الوقت إلى الاكتتاب للشركات المدعومة من المشروع أقرب إلى 10 سنوات.

إن التطابق بشكل وثيق مع الإطار الزمني للاكتتاب العام للشركات يجعل المنطق منطقيا ومن شأنه أن يقلل بشكل كبير من الخيارات المتراكمة من الموظفين الذين خرجوا من الخدمة. وهذا من المرجح أن يعني زيادة فترة الاستحقاق & # 8212؛ وحجم تجمع الخيار & # 8212؛ لخيارات الأسهم من 4 سنوات إلى 6-8 سنوات لتتناسب بشكل وثيق مع فترة السيولة الفعلية للشركات الناشئة الحديثة.

برنامج الاستحقاق للخيارات لمدة أربع سنوات هو مفارقة تاريخية تاريخية من الأيام التي ذهبت فيها الشركات عمليا حوالي أربع سنوات من تأسيسها.

العديد من الشركات الناشئة سوف يجادل بأن هناك مشكلة جماعية (في) العمل مع فترة أطول الاستحقاق: وهذا هو، ما لم الجميع يفعل ذلك معا، فإن أي شخص يتباعد من هذا سيكون لها تحد تجنيد فوري في بيئة توظيف صعبة بالفعل.

ولكن، طريقة للتنافس حقا على أفضل الموظفين على المدى الطويل والطويل الأجل سيكون تقديم كميات أكبر من منح خيارات الموظفين. على سبيل المثال، لماذا لا تقدم منح خيارات الأسهم التي تزيد بنسبة 50٪ عن أقرب منافسي & # 8212؛ ولكن بشرط أن الموظف المغادر لا يستطيع ممارسة خيارات أسهمه ما لم يكن هناك حدث سيولة؟ إذا كنت تقيم، فأنت مالك جاد، ولكن إذا كنت لا تريد أن تكون جزءا من الشركة لأي سبب من الأسباب أنك لن تكون مالكا. وهذا يحل جميع القضايا: النقدية الغنية مقابل الفقراء؛ عروض تنافسية؛ ومشكلة الحوافز السيئة (على سبيل المثال، تشجيع الموظفين على الإقلاع عن بناء محافظهم الخاصة المتنوعة).

والقضايا الأساسية المتمثلة في الإنصاف والفوائد غير المتناسبة بالنسبة لمن هم غنيون بالنقد مقابل الفقراء هي مسائل حاسمة لا يمكن تجاهلها ويجب معالجتها. في هذه الحالة، وزيادة نافذة ممارسة الخيار، وفي الوقت نفسه عيب الموظفين الذين لا يزالون مخلصين لأرباب عملهم فقط ركلات العلبة على الطريق ولا يفعل شيئا لمعالجة القضية الحقيقية الحقيقية.

حلول بسيطة للمشاكل المعقدة لا تعمل. ولها عواقب غير مقصودة تضر أحيانا بالمبادئ ذاتها التي يحاول الناس حمايتها في المقام الأول. والحلول الأخرى (مثل تكبيل الموظفين على المدى الطويل) قد يؤدي إلى مشاكل أخرى، مثل الانتقاء الضار؛ لا يزال هناك توازن يحتاج إلى أن يكون ضربة مع دعم تنقل الموظفين في حين أيضا بناء قيمة على المدى الطويل. وخلاصة القول هو أنه إذا كانت الشركات تسير على مواصلة البقاء لفترة أطول خاصة، ونحن بحاجة إلى إعادة التفكير جذريا في نموذج تعويض الخيار الأسهم. نحن بحاجة إلى حلول أفضل ودقيقة وأكثر عمقا.

اختبار 2 فين 390 الفصل 6 أسئلة.

ИГРАТЬ.

انخفاض أو إنرياسيس.

2 - لا تنطوي على تكاليف معاملات.

3. يعرف على المدى القصير، ومعدل خالية من المخاطر وثابت.

4. يجوز للمشترين اقتراض أي جزء من سعر الشراء على المدى القصير، ومعدل الخالية من المخاطر.

5. يسمح البيع القصير والبائعين الحصول على عائدات نقدية كاملة بسعر اليوم.

6. خيار الدعوة يمكن أن تمارس إلا في تاريخ انتهاء صلاحيتها.

7. يتم التداول الأمني ​​في الوقت المستمر وأسعار الأسهم تتحرك بشكل عشوائي.

أقل أو أعلى.

الزيادات أو النقصان.

الزيادات أو النقصان.

وترتبط هذه العوامل ارتباطا سلبيا.

الزيادات أو النقصان.

-longer = أعلى قسط.

زيادة أو نقصان.

2. إدارة المخاطر: يسمح للشركات بالتحوط بعيدا عن بعض المخاطر.

3. خيارات هيكل رأس المال: الشركات لديها خيار الإيداع للإفلاس.

4 - التعويض: تستخدم الخيارات لتوفير حوافز لدفع أجور الموظفين.

وضع الخيار، من خيار المال، خيار عارية، الخيار المغطاة، أو خيار الاتصال.

تقلب سعر السهم، وقت الخيار حتى النضج، سعر الإضراب، لا شيء مما سبق، كل ما سبق.

1. يتم زيادة عمر الخيار، أي أن الوقت حتى تنتهي صلاحيته.

.2 یقوم مجلس الاحتیاطي الفیدرالي باتخاذ الإجراءات التي تؤدي إلی زیادة المعدل الخالي من المخاطر.

3. يصبح سعر سهم الشركة أكثر خطورة (ارتفاع التباين).

الفصل 9 بت - الفصل 9-التعويضات والفوائد الطلاب.

انقر لتعديل تفاصيل المستند.

انقر لتعديل تفاصيل المستند.

شارك هذا الرابط لصديق:

معظم الوثائق الشعبية ل مغت 001.

الفصل 11 بت لسو مغت 001 - خريف 2015 الفصل 11-إدارة علاقات العمل طالب: _ 1. عملية التعامل مع إنديفيد.

مغت ائتمان إضافي 2 لسو مغت 001 - خريف 2015 ديلون بريوكس مغت 3200 كيري سولي ديسمبر 5، 2015 دعونا نسمع ذلك ل B اللاعبين S.

مغت ائتمان إضافي 2.

مغت ائتمان إضافي 1 لسو مغت 001 - خريف 2015 ديلون بريوكس مغت 3200 كيري سولي ديسمبر 5، 2015 قرار الثقة ملخص ري.

مغت ائتمان إضافي 1.

دراسة حالة 1 لسو مغت 001 - خريف 2015 إدارة سالي روبيشوكس 33201 دراسة حالة 1 أسئلة حالة: 1. قارن شوبين الخاص بك.

الفصل 8 بت لسو مغت 001 - خريف 2015 الفصل 8 - إدارة القوى العاملة الجديدة والمتعددة الطالب: _ 1. التنوع ينطوي دائما.

الفصل 12 - اختبار لسو مغت 001 - خريف 2015 الفصل 12 السلامة والصحة والرفاه، والأمن الطالب: _ 1. الشروط على ر.

الفصل 12 - الاختبار.

شوهدت مؤخرا.

باب 9 بت.

دراسة على الذهاب.

مواد أخرى ذات صلة.

الوقت المدفوع تعويضات العاملين من الفئة الثانية C التأمين الصحي D دينيد بينيت بلان E لسو ماناجيمنت 3320 - سبرينغ 2014 بابليشيد 9-كومبنساتيون أند بينيفيت 1. _ يشير إلى جميع الأجور والمزايا المقدمة.

1 في كثير من الأحيان غير مستعد عند استدعاء المهام المتأخرة المتكررة 2 أحيانا سوني كانتون بساد 310 - 310 - شتاء 2013 كويز 5 نشره لاتيمر، ديبورا (latim108) في 10/20/2014 11:10:34 بيإم بوينتس أوار.

القدرة الكلية للمنظمة على الدفع i ما الذي يحدد مقدار ما يمكنك دفعه لسو مغت 3320 - ربيع 2014 Chapter9 كومبنساتيون أند بينيفيتس I. إي. III. IV. خامسا - WhatisCompensation؟ ا. Theseto.

عملية التظلم يتم توضيح العملية الرسمية لحل الخلافات في لسو مغت 3320 - خريف 2014 ملاحظات الامتحان النهائي قانون الحقوق المدنية في الفصل الثامن 8 حالة تطبيق 8B مقدمة.

ملاحظات الامتحان النهائي.

كما هو الحال في حالة فورد اكتسبت حالة جوديير زخما عندما أسو الأمريكية مغت 420 - خريف 2011 الفصل 6: الشكل التنظيمي وهيكل مع زيادة الضغوط التنافسية، أ.

MGT420 أدلة الدراسة النهائية.

74620359-هيومان-ريسورس-ماناجيمنت-9-14-فينال جامعة شمال الجنوب مغت 351 - ربيع 2012 إدارة الموارد البشرية، 12e (موندي) الفصل 9: التعويض المالي المباشر متعدد.

الصفحة 1 & # 47؛ 23.

تظهر هذه المعاينة صفحات المستند 1 - 4. قم بالتسجيل لعرض المستند الكامل.

الحصول على دورة البطل.

القانونية.

اتصل بنا.

حقوق الطبع والنشر © 2017. بالطبع البطل، وشركة الخصوصية الشروط.

بالطبع لا ترعى بطل أو أقرتها أي كلية أو جامعة.